eckeskog_catharina

”Att involvera chefen tidigt gör all skillnad”

När Aktum skrev om arbetsmiljö i början av 2014 så var stress och arbetsbelastning de vanligaste skälen att söka sig till företagshälsovården, Catharina Eckeskog som är konsultchef på Feelgood säger att den trenden håller i sig. Men man har också sett effekter av neddragningar och besparingskrav.

Vad har hänt sedan 2014?

— De vanligaste diagnoserna vid sjukskrivning hos oss är fortfarande stress, utmattning och belastningsbesvär. Det är också vid denna typ av ohälsa som företagshälsovården kan göra allra störst skillnad genom förebyggande arbete. En skillnad mot 2014 är att fler institutioner har varit i omställningsprocesser under 2015 och 2016. Att förändra och utveckla en verksamhet, samtidigt som du på någon nivå är drabbad själv, kan upplevas tufft.
 
 
Hur märks detta av hos er på Feelgood?

— Vi märker tydligt av besparingskrav och neddragningar. Många lärare beskriver att de har fått färre antal timmar för att utföra sina arbetsuppgifter.

De upplever att den tid som har avsatts för arbetsuppgifterna inte räcker till. Det kan handla om att de har fått större studentgrupper och att kraven från studenter upplevs ha ökat, kraven på tillgänglighet och innehåll i utbildningen. Och man vill ju naturligtvis fortsätta göra ett bra jobb.
 
 
Har ni sett andra orsaker till varför stress och utmattning har ökat vid universitetet?

— Det är en stor fråga. Mellan 2001 och 2009 gjorde politiska beslut att sjukskrivningarna minskade i Sverige, och universitetet följde samma utveckling. Därefter har det ökat igen. Men universitetet har fortfarande en låg sjukskrivningssiffra jämfört med många andra arbetsplatser.
 
 
Det står i Feelgoods årsrapport för 2015 att ni även stöttade fler individer i komplexa och låsta konfliktsituationer. Finns det något samband mellan arbetsbelastning och konflikter på arbetsplatsen?

— Forskning visar att det finns en koppling. Jag tror det handlar om att hög arbetsbelastning gör att vi tappar förmågan till att vara vidsynta, kreativa, lyssnande och inkännande. Då är det lätt att konflikter blossar upp.
 
 
Vad kan arbetsgivaren göra för att minska riskerna för konflikter och stress på arbetsplatserna?

— Arbetsgivaren behöver vara lyhörd för signaler om stress och konflikter och fånga upp dessa frågor i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det är viktigt att kunna agera tidigt i omställningsprocesser och förändringsprocesser.

— Inför ett förändringsarbete är det viktigt att vara förberedd. Man behöver göra ordentliga konsekvensanalyser och riskbedömningar. Delaktighet är också viktigt. Det kan man uppnå genom att lyfta in den här typen av frågor i medarbetarsamtal, på arbetsplatsträffar och i ledningsgruppen.
 
 
I mars i år skärptes Arbetsmiljöverkets regler för organisatorisk och social arbetsmiljö. Har det påverkat er roll?

— De nya reglerna har tydliggjort ett område som har varit ganska stort och komplext. För arbetsgivaren har det blivit lättare att veta vad man ska fokusera på, och där är arbetsbelastningen en av de tydligaste delarna.
 
 
Hur ser Feelgood på att koppla in ansvarig chef när en arbetstagare behandlas för psykosociala besvär?

— Vi arbetar aktivt med trepartssamverkan, bland annat utifrån en sammanställning om psykisk ohälsa som togs fram av Företagshälsans riktlinjegrupp 2015. För oss är det viktigt att vi lutar oss mot de senaste och mest beprövade praktikerna och forskningsresultaten.
 
 
Vad blir skillnaden mellan trepartssamverkan jämfört med att enbart behandla individen?

— Det gör all skillnad! Att involvera chefen så tidigt som möjligt är en av de viktigaste rehabiliteringsåtgärderna.

— Efter att de här riktlinjerna kom har vi förändrat i det individuella stödet till medarbetare vid Umeå universitet. Tidigare har man kunna besöka oss för upp till tio samtalstillfällen helt anonymt utan att arbetsgivaren informeras. Men sedan i våras kopplas ansvarig chef in betydligt tidigare i ett trepartsmöte. Det är också ett krav från universitetet att det ska gå till så.
 
 
Hur har förändringen tagits emot av de som söker hjälp hos er?

— Vi på Feelgood pratade om just det här vid i en arbetsplatsträff helt nyligen. Vi upplever att responsen från de universitetsanställda överlag har varit mycket positiv. Personer känner sig sedda och lyssnade på, man uttrycker att mötena har varit till hjälp för att komma vidare med problemen.
 
 
Kan det inte bli en utsatt situation att släppa in chefen i ett sådant känsligt samtal? Man kanske har en spänd relation eller en öppen konflikt med sin chef?

— I några enstaka fall har personer valt att avsluta kontakten med oss innan trepartssamtalet planerats in.

— Men i de fallen tror jag faktiskt att man hade kommit till det beslutet oavsett.
 
Möjligheten finns också att bjuda in en ytterligare person man känner sig trygg med. Det kan till exempel vara en HR-specialist.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *