Lotta-Dellve

Chefer behöver bygga upp sin handlingsberedskap

Sjukfrånvaron vid Umeå universitet är låg jämfört med riket i stort, samtidigt har den ökat under senare år och många anställda upplever hög arbetsbelastning. Ett hållbart utvecklingsarbete och ledarskap kan ge en organisation bättre förutsättningar att minska belastningarna, menar professor Lotta Dellve som forskat inom området.

Forskning visar att sjuknärvaron är hög inom läraryrket, liksom inom många andra akademiska yrken. Sjuknärvaro innebär att en person arbetar trots sjukdom, till exempel därför att det inte finns någon vikarie att sätta in.
 
Lotta Dellve är professor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet. Hon ser ganska allvarligt på hög sjuknärvaro, eftersom forskning visat att detta på sikt leder till ökande sjukskrivningar. För att komma tillrätta med hög sjuknärvaro är arbetskulturen viktig.

— Det gäller att bryta med den hjältekultur som finns på många arbetsplatser, där det uppfattas som positivt att ställa upp och jobba fast man är sjuk. Det handlar om att förmedla en kultur av att det är okej att stanna hemma när man är sjuk och att inse att vi alla är sårbara som människor, säger Lotta Dellve.
 
Att få till stånd en god arbetskultur menar Dellve är hela arbetsgruppens ansvar.

— Man pekar ofta på att chefen ska vara ett föredöme och gå hem i tid. Men det är inte bara chefen som är rollmodell utan kollegorna är det i minst lika hög grad.
 
Hon fortsätter med att betona hur sjuknärvaro sällan är ett individproblem och att det kan vara svårt för individer att ta ansvar att hålla sig hemma vid sjukdom. Därför är det också viktigt att det finns någon form av uppbackning på arbetsplatsen.

— För sjuka lärare kan lösningen vara att använda sig av förinspelade föreläsningar, och att hitta lösningar där lärare täcker upp för varandra över ämnes- och institutionsgränserna.
 
Men även om arbetskulturen är något som gruppen formar gemensamt, så konstaterar Lotta Dellve att chefen har ett stort ansvar för arbetsmiljön:
— Chefen är extra viktig som förebild, och den som stakar ut ett arbetsmiljöarbete.
 
I Lotta Dellves forskning framhålls begreppet hållbart ledarskap som en nyckelfaktor för att det hälsofrämjande arbetet på en arbetsplats ska lyckas. Hållbart ledarskap innebär att ledaren stöttar medarbetarna i att hitta ett hållbart och sunt engagemang. Det kräver kunskaper om psykosociala riskfaktorer och deras effekter, men också en förmåga att tillämpa kunskaperna i relation till verksamhetens mål och krav på effektivitet.
 
På frågan om hur en ledare kan bidra till en samsyn kring vad som är ”good enough”, svarar Dellve:

— Dialog, så klart. Dialog och samråd med alla inblandade kring vilka kvalitetsmål som är viktiga att uppnå med de resurser som finns, så att alla är med i diskussionen. Det krävs också att man har ordning och reda på vilka mål, roller, arbetsprocesser och former av uppföljning som man kommit överens om och som gäller.
 
 
Arbetsmiljöverket kom i våras med skärpta regler för en bättre organisatorisk och social arbetsmiljö. Den nya föreskriften lägger ett tydligare ansvar på arbetsgivaren och chefen. Lotta Dellve säger att det inte är nog att öka chefers kunskap om frågorna. Det är även nödvändigt att cheferna bygger upp en handlingsberedskap så att de kan agera och hantera problem när de uppstår.

— Vi har provat olika metoder för att utveckla handlingsberedskap och det bästa är när en grupp ledare träffas öga mot öga och för en dialog kring de här frågorna. På så sätt kan en ledare se hur andra ledare har löst liknande problem och få tips och råd. Man utvecklar också sin handlingsberedskap genom att formulera frågor inför andra.
 
 
På frågan om vad prefekter och andra chefer vid Umeå universitet själva kan göra för att utveckla sin handlingsberedskap lyfter Lotta Dellve fram ett arbetsmaterial hon själv har utarbetat tillsammans med Andrea Eriksson. Materialet ligger fritt tillgängligt på flera webbplatser (t ex suntliv.nu), och är tänkt att användas av exempelvis personalansvariga och företagshälsovård. Men det kan också användas av arbetsgrupper på enskilda arbetsplatser.

— Det viktigaste är att man jobbar och samtalar med varandra i grupp.
 
Konkreta steg för att utveckla ett universitet organisatoriskt på ett hållbart sätt bör vara i små steg och utgå från basen av verksamheten, snarare än toppen, säger Lotta Dellve:

— Med bristande resurser kan man ändå inte ta så stora steg på en gång. Men det finns också många andra anledningar till att ta små steg i utvecklingen, till exempel att folk ska hinna följa med i utvecklingen.
 
Särskilt viktigt är att rensa och renodla innan man försöker sig på att tänka nytt, menar Lotta Dellve:

— Det gäller att fokusera på kärnverksamheten och kärnfrågorna och ta bort allt onödigt. När man jobbar med utveckling, om det så är kursutveckling eller något annat, lägger man det ofta ovanpå allt annat. Man ger sig sällan tid att ta bort saker.
 
 
Hur hon tänker att universiteten, i en drömvärld, borde vara organiserade för att skapa en hållbar arbetsmiljö beskriver Lotta Dellve:

— Jag tror att toppstyrningen ska vara mindre och att forskarnas kreativitet ska få större utrymme. Den tas tillvara genom ett öppet klimat som ger utrymme för kreativa och mer djuplodande reflektioner, och genom att det finns en stabilitet i verksamheten med tydliga former för det kollegiala inflytandet.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *