En vision att ta avstamp ifrån

— Det krävs mycket arbete för att ett visionsdokument ska förändra, säger Alf Rehn, professor i företagsorganisation och ledning vid Åbo Akademi.

Många företag och organisationer tar fram visionsprogram och målbilder. Hur fungerar sådana?

– Enkelt sagt kan man konstatera att ett visionsdokument säkert är bättre än ingenting alls. Åtminstone så ger ett dokument av den här typen en bas för diskussion, något man kan använda för att prata om vad det är en organisation står för och hur man ska se dess olika val och fokuseringar.

– Sedan ska man komma ihåg att ett dokument i sig inte skapar något. Dokumentet är som bäst bara en start, och det krävs mycket arbete för att ett visionsdokument ska förändra någonting.

Vad kan man åstadkomma i en organisation om man verkligen lyckas arbeta med ett visionsprogram på ett bra sätt?

– Jag tror att det blir aningen bakvänt om man stirrar sig blind på just visionsprogrammet. För att vara kraftfullt ska ett sådant ha växt fram ur organisationens kultur, och bli något av en gemensam idé om vad som är möjligt att uppnå. En vision som bara består av vad ledningen vill behöver inte ha någon effekt alls, men om det i basen ligger en stark kultur med gemensamma värderingar, då kan visionsprogrammet bli en slags ”brännpunkt”, något man kan samla sig kring och som kan fokusera organisationens energier.

Hur gör man då för att åstadkomma bra effekt?

– Det viktiga är att få folk att snacka om det hela. Om ett visionsdokument blir något alla läst lite småslarvigt och nickat avmätt till så är det mest ett slöseri med papper. Vad som behövs är att organisationen faktiskt börjar prata om vad det innebär att vara till exempel ”långsiktig”. Hur tar man risker på Umeå universitet – egentligen? Vad är det som får kallas kreativitet, och vad är det som faller utanför?

– En diskuterande, reflekterande organisation kan i bästa fall börja identifiera vissa av de saker som håller en tillbaka, och börja ändra på dessa. Då, men först då, har ett visionsdokument haft effekt.

Finns det goda exempel på andra sätt att leda en organisation mot gemensamma mål?

– Givetvis finns det det. Vi mystifierar ofta ledarskap, och gör det till något svårt och stort och märkligt. För det mesta så är det viktiga inte visionen, utan närvaron och lyssnandet. De bästa ledare jag känt, de som varit bäst på att skapa just gemensamma mål, har varit de som jobbat hårdast – som varit på plats, snackat med människor, skapat utrymmen och tillfällen för folk att mötas och vädra sin syn på organisationen.

– Ledarskap får aldrig bli att man ”gömmer sig bakom” dokument och slikt. Snarare ska dokumenten vara en slags visitkort, ett:
”Hej, kan vi prata om detta?”

Har du sett några sådana exempel?

– Ta till exempel företag som grundas med starka sociala eller etiska värderingar som grund. För dem kan ett visionsdokument vara ett sätt att säga ”vi är inte bara
duktiga, vi vill visa världen att man kan vara framgångsrik utan att tulla på sina värderingar”. Så har ett företag som Lush, som växt från i princip ett köksbord till 600 butiker i över 40 länder, kunnat säga ”eftersom vi står för något, vågar vi också växa, vara kaxiga, ta i lite extra” och få folk att samlas kring det. Hade de bara börjat med dokumentet hade de (i bästa fall) blivit utskrattade, men eftersom det fanns en stark kultur i botten, kunde de ta avstamp från detta och skapa en stor vision – utan att det blev platt och genant.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *